Een verzekeringsarts beoordeelt 60-plussers niet langer om te bepalen of ze in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Vanaf 1 oktober worden deze mensen, na akkoord van werkgever en werknemer, beoordeeld door een arbeidsdeskundige. Met deze tijdelijke maatregel, welke loopt tot 31 december 2023 en geldt voor 60-plussers die tussen 1 oktober 2022 en 1 januari 2024 officieel 2 jaar ziek zijn, wil minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de achterstanden bij bijvoorbeeld het UWV aanpakken.

Wat is de vereenvoudigde WIA-beoordeling precies?

De vereenvoudigde beoordeling houdt in dat mensen dan in principe een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen (WGA 80-100), tenzij ze nog werken en minder dan 35% inkomensverlies hebben (de grens om in aanmerking te komen voor een WIA uitkering). In dat geval krijgen ze geen uitkering, zoals nu ook het geval is.

Wel is het belangrijk dat wanneer de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat iemand helemaal geen mogelijkheden meer heeft om te werken, er een sociaal-medische beoordeling volgt door een verzekeringsarts. Dit om te bepalen of iemand volledig én duurzaam arbeidsongeschikt is, en in aanmerking komt voor een IVA-uitkering

Toestemming door werknemer én werkgever

Ook is het noodzakelijk om duidelijk te benadrukken dat deze maatregel vrijwel niemand benadeelt. Zowel de werkgever als de werknemer moeten instemmen met de vereenvoudigde beoordeling. Het blijft dus altijd mogelijk om een beoordeling aan te vragen bij de verzekeringsarts. Ook blijft de mogelijkheid tot in bezwaar gaan bestaan, zoals bij elk ander besluit van het UWV.

Voor werkgevers en werknemers is dit nieuw en wellicht ook spannend. Arbeidsdeskundigen van het UWV nemen om die reden rechtstreeks contact op met beide partijen om hen uit te leggen wat de vereenvoudigde beoordeling inhoudt en te vragen of ze daarmee instemmen.

Gevolgen kosten voor de werkgever

Als u als bedrijf geen eigenrisicodrager bent, heeft dit geen gevolgen voor uw premie (mits uw (ex)werknemer kiest voor een vereenvoudigde beoordeling van de WIA-aanvraag).

Indien u wel eigenrisicodrager bent, betaalt u het UWV de WIA-uitkering (mits uw (ex)werknemer hier ook kiest voor een vereenvoudigde beoordeling). Wel blijft u als eigenrisicodrager zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van uw (ex)werknemer.  

Het is belangrijk om rekening te houden met alle betrokken partijen (zowel werkgever als werknemer). Alle mogelijke gevolgen moeten goed in beeld gebracht worden. Het kan mogelijk zijn dat er nog andere financiële belangen zijn, denk hierbij aan de opbouw van een premievrij pensioen een bonus vanuit de WGA-hiaatverzekering bij het benutten van minimaal 50% van de restverdiencapaciteit.

Ook is het voor de werkgever belangrijk dat er een goede controle plaatsvindt van de WHK-premie. De toegekende uitkeringen worden op basis van deze maatregel niet aan de WHK-premie toegerekend, om ervoor te zorgen dat werkgevers niet benadeeld worden.

Werknemers die vallen onder de vereenvoudigde WIA-beoordeling, worden vermeld tot de doelgroep ‘vereenvoudigde WIA-beoordeling zonder inzet verzekeringsarts bij 60-plus’.

Een goede controle op de WHK is daarom van belang!

Oorzaken

Er zijn verschillende oorzaken die hebben bijgedragen aan het hoge niveau van ziekteverzuim in 2022. Een belangrijke oorzaak is de huidige pandemie, die ervoor heeft gezorgd dat veel mensen ziek zijn geworden of in quarantaine moesten. Daarnaast heeft de stijgende werkdruk en de toenemende mentale belasting van werknemers ook bijgedragen aan het hoge niveau van ziekteverzuim.

Ziekteverzuim voorkomen

In veel gevallen zou ziekteverzuim voorkomen kunnen worden. Uiteraard heb je dit niet altijd in de hand, maar je kunt wel preventieve maatregelen nemen om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden. Er zijn verschillende maatregelen die genomen kunnen worden om ziekteverzuim te verminderen. Zo kunnen bedrijven bijvoorbeeld goede arbeidsomstandigheden aanbieden en gezonde voeding en voldoende beweging aanbieden.

Mentale klachten

Mentale klachten zijn een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. De stijgende werkdruk en de toenemende mentale belasting van werknemers kunnen ervoor zorgen dat mensen uitvallen door burn-out, depressie of andere mentale aandoeningen.

Mentale klachten voorkomen

Om mentale klachten te voorkomen, is het belangrijk dat bedrijven hun werknemers ondersteunen bij het behandelen van mentale belasting. Dit kan bijvoorbeeld door middel van het aanbieden van professioneel psychologisch advies, het organiseren van stressmanagementtrainingen of het bieden van ruimte voor werknemers om hun mentale gezondheid te onderhouden, bijvoorbeeld door middel van meditatie of yoga.

Bedrijven kunnen ook maatregelen nemen om mentale klachten bij werknemers te herkennen en te behandelen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van het aanbieden van anonieme mentale gezondheidscheck-ups of het bieden van professionele hulp bij mentale aandoeningen.

Het is belangrijk om niet te vergeten dat mentale klachten net zo serieus zijn als fysieke klachten en dat het nodig is om er adequaat mee om te gaan om ziekteverzuim te verminderen.

Blijf in contact met zieke werknemers, of laat ons dit voor je doen

Daarnaast kunnen bedrijven ook re-integratieprogramma’s aanbieden voor werknemers die uitvallen door ziekte.. Dit kan helpen om ervoor te zorgen dat deze werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk kunnen gaan. Het is ook belangrijk om in contact te blijven met werknemers die ziek zijn, om te helpen bij hun herstel en om ervoor te zorgen dat zij zich gesteund voelen tijdens hun ziekteperiode. Als je zelf niet de tijd, kennis of kunde hebt om dit te doen, kun je dit ook uitbesteden. Dan komen partijen zoals wij in beeld.

Het is belangrijk om te onthouden dat het nemen van maatregelen om ziekteverzuim te verminderen niet alleen voordelig is voor de werknemers, maar ook voor de werkgever. Heb je interesse in onze dienstverlening? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen!

Wat moet ik doen als een werknemer ziek wordt tijdens zijn verlof?

Om misverstanden te voorkomen is het verstandig om bepalingen over ziekte tijdens verlof op te nemen in een verzuimprotocol of het verzuimbeleid. In dit protocol kunt u bijvoorbeeld de volgende bepalingen opnemen:

• Wordt de werknemer ziek tijdens zijn vakantie, dan moet hij dit zo snel mogelijk melden bij zijn werkgever. Dit doet hij uiterlijk binnen 24 uur.
• Medewerkers moeten een adres en/of telefoonnummer opgeven waarop ze bereikbaar zijn.
• Werknemers zijn verplicht om tijdens vakantie een arts te bezoeken, de ziekte moet worden vastgesteld.
• Is de vakantieperiode verstreken en kan de werknemer om gezondheidsredenen nog steeds niet naar huis, dan zorgt de werknemer ervoor dat hij een arts bezoekt, zodat aangetoond kan worden dat de werknemer vanwege gezondheidsredenen niet mag reizen.
• Twijfelt u over wat de buitenlandse arts heeft gezegd, dan kunt u de medewerker om een ​​second opinion vragen. Werkgevers kunnen bepalen bij welke andere artsen in het vakantieland de werknemer een second opinion moet vragen. Werknemers mogen niet weigeren mee te werken.
• U kunt er ook voor kiezen een telefonisch consult te laten doen door de Nederlandse bedrijfsarts. Let echter op: Bedrijfsartsen zijn wettelijk verplicht om de verklaring van de arts van het gastland na te leven.
  Is de werknemer na zijn vakantie weer thuis? Dan dient de werknemer zo snel mogelijk contact met u op te nemen, zodat hij opgeroepen kan worden voor het spreekuur van de bedrijfsarts.  

Het is van belang dat deze regels vooraf bij alle medewerkers bekend zijn. Deel hiervoor het verzuimprotocol met uw medewerkers. Zijn deze regels niet bekend bij de medewerkers? Dan kunt u als werkgever zich hier niet op beroepen.

Tevens is het belangrijk om te weten dat indien er binnen uw bedrijf een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging actief is, u deze moet betrekken bij het opstellen van het verzuimprotocol.

Een zieke werknemer wil op vakantie

Als een zieke werknemer verlof wil opnemen en u als werkgever weet niet zeker of dit de re-integratie in de weg staat, overleg dan met de bedrijfsarts. Deze kan op medische gronden beoordelen of verlof nadelig is voor het herstel. Bepaal op basis van dit advies onder meer of medewerkers vrij kunnen en/of mogen opnemen.

Indien er geen medische belemmeringen zijn, en er is ook geen zwaarwegend bedrijfsbelang, dan mag u als werkgever de vakantie niet weigeren.

Hoe zit het met de opbouw en het opnemen van vakantiedagen tijdens ziekte?

Opbouw vakantiedagen

Zowel zieke als niet-zieke werknemers bouwen wettelijke vakantiedagen op. In arbeidsovereenkomsten, collectieve arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenreglement kan worden bepaald dat zieke werknemers niet meer dan het wettelijk minimum aantal vrije dagen mogen hebben, wat betekent dat ze geen bovenwettelijke vakantiedagen opbouwen.

Opname vakantiedagen

Als een werknemer arbeidsongeschikt is, moet hij net als elke andere werknemer verlof opnemen en tijdens zijn verlof 100% van zijn salaris doorbetaald krijgen. Heeft de werknemer bijvoorbeeld 4 uur voor de vakantie passend werk voor zijn re-integratie uitgevoerd, dan heeft de werknemer recht op 100% loon tijdens vakantie en neemt hij volledige vakantiedagen op. Werknemers zijn niet verplicht om tijdens vakantie te re-integreren. Als werkgever kunt u de door de werknemer opgenomen vakantiedagen afschrijven.

Is de werknemer volledig arbeidsongeschikt en niet in staat om te genieten van een vakantie? Dan kan de werkgever de werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Wel mag een werkgever vakantiedagen afschrijven, als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en vakantie opneemt.

Verder is het nog belangrijk om rekening te houden met de volgende scenario’s die van toepassing kunnen zijn;

Volledig arbeidsongeschikt:

Vakantiedagen worden in mindering gebracht wanneer een werknemer vakantie opneemt.

Gedeeltelijk arbeidsongeschikt
Verlof telt als een volledige vrije dag. Dus niet als een halve verlofdag/halve ziektedag.

Verjaringstermijn en einde verlof

• Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na 5 jaar. Binnen 6 maanden na afloop van het opbouwjaar moet de werknemer de wettelijke vakantiedagen opnemen. Indien de werknemer dit niet doet, vervallen deze vakantiedagen.  
• Let wel op, deze vervaltermijn van 6 maanden geldt echter niet voor zieke werknemers die niet in staat zijn om tijdig vakantie op te nemen. Dit bijvoorbeeld doordat de medewerker druk is met een intensieve medische behandeling.

In dat geval geldt een verjaringstermijn van 5 jaar. Als er geen re-integratie verplichtingen zijn opgelegd, is een zieke werknemer niet in staat om vakantie op te nemen.

Ziek tijdens vakantie, mogen ziektedagen worden aangemerkt als vakantiedagen?

Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, mogen ziektedagen niet als vrije tijd worden gerekend. In sommige gevallen kan ziekteverlof echter als vakantie worden aangemerkt. De wet stelt hiervoor de volgende eisen:

• Moet vooraf schriftelijk worden overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen van invloed zijn op “bovenwettelijke” vakantiedagen. Dit zijn dagen die worden toegekend naast de wettelijke vakantiedagen.

Mocht u als werkgever willen weten hoeveel wettelijke vakantiedagen uw werknemer heeft per jaar? Dan neemt u 4 keer het aantal gewerkte uren per week. In een volledige werkweek zijn er 4×5 = 20 wettelijke vakantiedagen.

• Werknemers moeten ermee instemmen dat elke dag dat een werknemer ziek wordt terwijl hij op vakantie is, als vakantiedag telt.

Regelmatige vakanties voorkomen ziekteverzuim

Wij adviseren werkgevers om hun werknemers te stimuleren om regelmatig op vakantie te gaan. Dit is nodig omdat het uitstellen van vrije dagen een negatief effect kan hebben op de gezondheid en veiligheid van werknemers. Regelmatig een vrije dag of vrije dagen opnemen draagt ​​bij aan de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Ziekteverzuim kan worden voorkomen of beperkt als medewerkers regelmatig vrij mogen (en kunnen) nemen. Daarnaast voorkomt het regelmatig opnemen van vakantie bij zieke werknemers, dat er na 2 jaar ziekte, 2 jaar opgebouwde (maar dus niet genoten) vakantiedagen moeten worden uitbetaald.

Financiële problemen

De inflatie van de afgelopen tijd heeft ervoor gezorgd dat veel mensen meer moeite hebben om rond te komen en het percentage werknemers met een schuld is aanzienlijk gestegen. Financiële schuld levert enorm veel stress op en het wordt nog steeds een beetje als een ‘taboe’ gezien om schulden te hebben. Dit maakt de drempel om financiële problemen met de werkgever te bespreken hoog. Vooral als je merkt dat je prestaties erop achteruit zijn gegaan, heb je veel moed nodig om dit aan te kaarten bij de werkgever.

Steeds groter wordend probleem

Bij één op de zes werknemers leidt de druk van een schuld tot verzuim, blijkt uit de cijfers van het Nationaal Instituut van Budgetvoorlichting. Daarmee is het een grote oorzaak geworden van uitval in het bedrijfsleven. In Nederland hebben zo’n 700.000 last van een problematische schuldlast, en maar 1/7 deel hiervan, dus ca. 100.000 melden zich ook daadwerkelijk bij de schuldhulpverlening. Meer dan een half miljoen mensen hebben dus met serieuze problemen zonder dat ze hier hulp voor ontvangen of überhaupt over durven te praten.

De gevolgen

Voor werkgevers is het van belang om tot actie over te gaan, voor zowel het bedrijf als de werknemer. De helft van de werkgevers schat dat hun werknemers gemiddeld 9 dagen per jaar in de ziektewet zitten vanwege financiële problemen. Hier is het productiviteitsverlies voorafgaand aan het verzuim nog niet bij opgeteld. Veel werknemers met dergelijke problemen dienen verzoeken in met voorschotten en of leningen. Als de werknemers echt radeloos raken kan het zelfs diefstal en fraude optreden, gericht op het verlichten van de problemen op korte termijn. Serieuze geldproblemen kunnen leiden tot structureel anders denken en doen en deze gedragsverandering zou tijdig opgemerkt moeten worden.

Een mogelijke oplossing/verlichting

Hoe ga je om met werknemers met schulden en wat kun je al werkgever voor ze betekenen? Je kunt hulp bieden op verschillende niveaus. Sommige werkgevers stellen een professionele hulplijn beschikbaar waar je anoniem en gratis naartoe kunt bellen. Je kunt hier terecht voor advies over praktische zaken en voor psychische steun, denk dan bijvoorbeeld aan het maken van een stappenplan.

Na zo’n eerste gesprek kan er eventueel verdere hulp ingeschakeld worden. Zo kunnen de werknemers de steun en eventueel juridische hulp ontvangen welke ze nodig hebben bij het op orde krijgen van hun financiële administratie. Misschien is het belangrijkste wel dat het probleem uit de taboesfeer getrokken wordt en dat er open over gepraat wordt. Voordat dit gebeurd is het een moeilijke klus om passende hulp aan te bieden.

9 weken betaald ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof is een uitkering van het UWV welke bestaat uit 70% van hun dagloon. De voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze verandering moet ouders helpen om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en om bewustere keuzes te kunnen maken over alle zaken omtrent de geboorte van de baby.

Beide ouders hebben recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof (mits ze in loondienst werken). Als ze beiden in loondienst werken, hebben ze dus beiden recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Als werknemer zijnde kun je je betaald ouderschapsverlof opnemen bij je werkgever. Deze dient vervolgens de aanvraag voor de uitkering in te dienen bij het UWV. Dit kan pas nadat de werknemer in gesprek is geweest met de werkgever en bepaald is hoe er invulling wordt gegeven aan het verlof.

Wat nou als je vlak voor 2 augustus een kindje hebt gekregen?

In sommige gevallen heb je als ouder zijnde ook recht op 9 weken ouderschapsverlof als je kleine vóór de ingang van de nieuwe wet (2 augustus) is geboren. Dit is van toepassing als je kind op 2 augustus 2022 jonger dan één jaar is, de ouders op dat moment werknemers zijn en nog niet het volledige recht (26 keer de arbeidsduur per week) hebben opgenomen.

Hoe zit het bij adoptie- of pleegouderschap

Voor pleegkinderen of geadopteerde kinderen kun je ook betaald ouderschapsverlof krijgen: voor elk kind 9 weken. Je hebt in deze gevallen recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof voor kinderen onder de 8 jaar. Je kunt het ouderschapsverlof alleen opnemen in het eerste jaar na de dag van de adoptie of plaatsing.